Pensée sociale chrétienne et développement des salariés

L’entreprise est souvent définie comme une organisation, avec ses structures, ses moyens, ses méthodes. C’est donc un ensemble, géré, gouverné et contrôlé pour que le travail soit réalisé efficacement.

Les salariés sont classés dans la catégorie des moyens, que l’on préfère appeler des ressources : les ressources humaines. Leur coût est inscrit, en comptabilité, dans les charges de personnel.

Pour nous, en tant qu’entrepreneurs et dirigeants chrétiens, l’entreprise n’est donc pas seulement une organisation, c’est d’abord une communauté.

“Le défi urgent de sauvegarder notre maison commune inclut la préoccupation d ’unir toute la famille humaine dans la recherche d ’un développement durable et intégral » Pape François, Laudato Si’. Mais le travail ne peut pas se réduire à une série de tâches prescrites par l’organisation, ni à une ligne parmi d’autres dans le compte d’exploitation. En réalité, le travail s’insère dans une logique sociale — une culture, une mémoire, des rituels, une aventure commune, un destin commun — au sein de laquelle il prend pleinement son sens aux yeux des salariés. Pour nous, en tant qu’entrepreneurs et dirigeants chrétiens, l’entreprise n’est donc pas seulement une organisation, c’est d’abord une communauté.

Les principes de la PSC peuvent irriguer et inspirer tous les temps importants de la vie des salariés

La nature de cette communauté fait la caractéristique et la richesse d’une entreprise. Cette approche inspire alors toutes les étapes de la vie du salarié dans l’entreprise.

• la procédure de recrutement : guidée par la non-discrimination, l’équité et la transparence de la décision.
• la rémunération : analysée et décidée au vu des compétences et des performances du salarié, mais vue aussi de manière communautaire, de façon à ce que les écarts soient compréhensibles et acceptés.
• l’évaluation : conduite comme un dialogue entre l’évaluateur et l’évalué, en transparence et en vérité, elle doit conduire à faire grandir la personne.
• le changement de fonction : qu’il s’agisse d’une promotion ou non, tout changement de fonction, même si la décision en revient à la hiérarchie, doit être débattue dans la confiance réciproque, afin que le changement serve à la fois l’efficacité de l’entreprise et l’épanouissement de la personne.
• l’équilibre de vie : l’intensité du travail ne se mesurant pas seulement par le temps de travail, l’entreprise doit veiller à demander à chaque salarié une intensité de travail qui respecte sa santé et sa vie personnelle et familiale, tout en apportant à l’entreprise la performance attendue.
• la séparation : la démission est une décision souveraine du salarié, qui doit être respectée. Le licenciement, s’il est le fruit d’un constat partagé entre le salarié et l’entreprise, et malgré son caractère parfois douloureux, doit également être vécu dans la dignité. Il est des licenciements qui sont nécessaires aux deux parties.

Ainsi conçue, la contribution des salariés n’est plus considérée comme une charge, mais comme un investissement au service du bien commun de l’entreprise.